זכויות העובדים בחגים

[ספטמבר 2024] נוספו הוראות בעניין מיסוי שווי שי לחג - לקפיצה לעדכון לחצו כאן

​

דיני העבודה מקדישים תשומת לב רבה לנושא החגים, בהם מרבית העסקים סגורים או עובדים במתכונת מיוחדת.

הרציונל המנחה הינו שלמרות הקיצור בימי או שעות העבודה, אין לפגוע בשכרו של העובד- כיוון שהדבר אינו תלוי בו. 

ריכזנו בפניכם את הסוגיות העיקריות.

 

שעות עבודה

 

נושא שעות העבודה מוסדר ומעוגן בצו ההרחבה בדבר הנהגת שבוע עבודה מקוצר במגזר העסקי משנת 1990.

סעיף 9 לצו ההרחבה מסדיר את שעות העבודה בערב חג:

 

במקומות שבהם עובדים 6 ימים בשבוע, יום עבודה בערב חג יהיה עד 7 שעות, והתשלום יהיה עבור יום עבודה מלא- בהתאם לאורך יום העבודה הנהוג בעסק. 

במקומות שבהם עובדים 5 ימים בשבוע, יום עבודה בערב חג יהיה בן 8 שעות בתשלום של 9 שעות, או יום עבודה של 7 שעות בתשלום של 8 שעות.

כל שעה מעבר לאורך יום העבודה המפורט מעלה הינה שעה נוספת ויש לשלם עליה בהתאם, בנוסף לתשלום עבור יום עבודה מלא.

 

 

עבודה בחגים

 

נושא העבודה בימי החג עצמם מוסדר ומעוגן בחוק שעות עבודה ומנוחה- התשי"א (1951). 

בהתאם לסעיף 18א לפקודת סדרי שלטון ומשפט, התש"ח-1948, דינה של עבודה בחג כדין עבודה בימי המנוחה השבועיים. לפיכך, עובד יהודי, או עובד לא יהודי שבחר לפעול לפי חגי ישראל (ולא נעדר בחגי דתו), יקבל לפחות 150% משכרו (היומי או השעתי) עבור עבודה ביום חג (סעיף 17א לחוק שעות עבודה ומנוחה). 

 

 

עבודה בחול המועד

 

בדיני העבודה אין התייחסות מיוחדת לימים אלה, ולפיכך הם לכאורה ימי עבודה רגילים.

עם זאת, במקום עבודה בו נהוג יום עבודה מקוצר בתקופת חול המועד, המעביד מחויב להמשיך ולפעול כך- ולשלם לעובדים עבור יום עבודה מלא. 

בדומה לדין עבודה בערב חג, כל שעה מעבר למספר השעות המקוצר תיחשב כשעה נוספת, ויש לשלם עליה בהתאם, בנוסף לתשלום עבור יום עבודה מלא.

מקומות הסגורים בחול המועד- כיוון שחול המועד אינו חג, נחשבת הסגירה ל"חופשה מרוכזת", כלומר- ימי חול המועד ינוכו מסך ימי החופשה הצבורים לעובד, וישולמו לו בעדם דמי חופשה. במידה ואין לרשותו די ימים צבורים, יתרת החופשה שלו תועמד על אפס, אך הוא יקבל תשלום עבור מלוא ימי החופשה המרוכזת (כלומר- ישולם לו יותר משצבר, ללא שייכנס ל"מינוס" של ימי חופשה).

בכדי להיות רשאי לזקוף את ימי החופשה המרוכזת על חשבון ימי החופשה הצבורים, על המעסיק להודיע לעובדים לפחות שבועיים מראש על הכוונה לסגור את העסק בחול המועד. אחרת, יהיה חייב לשלם להם כרגיל, בלא ניכוי מהצבירה. 

 

דמי חגים

 

נושא דמי החגים מוסדר ומעוגן בצו הרחבה - הסכם מסגרת (שבוע העבודה, חגים, אבל) משנת 2000.

זהו תשלום הניתן לעובד בעבור ימי חג אשר חלו בימים בהם אמור היה לעבוד (אין הכוונה לערב חג או חול המועד, שדינם כדין חופשה). 

מטרת דמי החגים למנוע מהעובד אובדן הכנסה בעבור ימים בהם נכפה עליו שלא לעבוד עקב החג.

כל עובד זכאי לדמי חגים, בין אם משרתו מלאה או חלקית, ובין אם השכר הינו חודשי או שעתי.

שימו לב! עובדים בשכר שעתי\יומי אינם זכאים לדמי חגים כאשר החגים חלים בימי מנוחה בהם העסק סגור. 

 

עובד חודשי (גלובלי):

יקבל את שכרו החודשי המלא, ללא קשר למספר ימי החג שחלו באותו חודש, והאם חלו ביום מנוחה או לא. 

 

 

עובדים בשכר יומי\ שעתי:

אלה זכאים לדמי חגים, במידה ועבדו באותו מקום עבודה 3 חודשים לפחות, לפי הכללים הבאים:

 

עובד בשכר שעתי\יומי שעובד שבוע מלא (בן 5 או 6 ימים):

במידה ולא נעדר מהעבודה יום לפני החג ויום אחריו (אלא בהסכמת המעסיק), יקבל עבור כל יום חג תשלום כדלקמן:

• עובד יומי- בעבור יום עבודה מלא, עד למקסימום של 9 ימי חג בשנה. 

• עובד שעתי-  לפי מספר השעות הממוצע שעבר ביום בשנה האחרונה.

 

בשני המקרים לא ישולמו תוספות מיוחדות כמו נסיעות ושעות נוספות. 

 

עובד בשכר יומי\שעתי שאינו עובד שבוע עבודה מלא:

• עובד אשר מועסק בימים קבועים בשבוע, אך לא כל השבוע, יקבל תשלום במידה ויום החג חל ביום בו אמור היה לעבוד. 

• עובד משמרות, אשר מגיש סידור עבודה כל שבוע, יקבל תשלום עבור יום החג, רק במידה וביקש לעבוד ביום שלפני או אחרי החג, אך לא שובץ לעבודה בימים אלה. זאת, כיוון שאי-שיבוץ עובד שביקש לעבוד נחשב להיעדרות בהסכמת המעסיק. המטרה היא להשוות את תנאי עובד המשמרות לתנאי העובד המועסק באופן סדיר. 

 

עובדים לא יהודים

 

עובדים לא יהודים אשר בחרו בזכות להיעדר בחגי דתם, לא יקבלו דמי חגים עבור חגי ישראל, אלא רק עבור ימי החג של דתם.

במידה ומקום עבודתם פתוח בחגי ישראל, יעבדו כרגיל בימי החג. 

במידה ומקום עבודתם סגור בחגי ישראל, יהיו זכאים לדמי חופשה בעבור ימי החג היהודיים, וימים אלה ינוכו מסך ימי החופשה הצבורים שלהם. במידה ואין לרשותם די ימי חופשה צבורים, יש לנהוג בהתאם לכללים החלים על חופשה מרוכזת. 

​

מתנות לעובדים בחגים - מיסוי שי לחג

​

'שי לחג' יכול להינתן בצורת תוספת כספית לשכר העובד, תווי שי או תווי קניה (Buyme, תו הזהב, גיפט קארדים לסוגיהם) או מתנה מוחשית כגון חבילת שי או מארז מתנה. כך או כך, זוהי טובת הנאה אשר שווייה חייב במס בידי העובד. 

​

הוראות מס הכנסה לגבי השווי אשר ייזקף לעובד בתלוש השכר, לפי סוג השי

• תוספת כספית: יש לזקוף לעובד שווי בגובה מלוא הסכום שניתן

• תווי קניה: יש לזקוף לעובד שווי בגובה עלות תווי השי למעסיק (כולל מע"מ), ולא בגובה הערך הנקוב של התווים שעשוי להיות גבוה יותר. אין לנכות מע"מ תשומות על הוצאה זו, שכן מדובר בהוצאת שכר. 

• חבילת שי או חפץ אחר: יש לזקוף לעובד שווי כולל מע"מ כפי שנקוב בחשבונית המס - אך אין לנכות מע"מ תשומות.

 

הוראות מיוחדות: שי באמצעות ועד עובדים

• כאשר המעסיק משתתף בשי לחג מאת ועד העובדים, השווי למס בתלוש השכר של העובד הנו החלק היחסי של השתתפות המעסיק בהוצאות רכישת השי (סך הוצאה חלקי מספר העובדים). 

• לעתים השתתפות המעסיק היא בסכום גלובלי המשולם לוועד העובדים ולא ניתן לקבוע לאילו עובדים יוחס (למשל השתתפות המעסיק בהפקת אירוע ועד העובדים לרגל החג, שלא כל העובדים הגיעו אליו). במקרה זה אין מוסיפים אותו למשכורת, אך ההוצאה לא תוכר ותחויב אצל המעסיק כהוצאה עודפת.

​

שימו לב - כיוון ששי לחג מסווג כהוצאת שכר, אין המעסיק רשאי לנכות מע"מ תשומות מחשבוניות בגין רכישת השי. זאת, בין אם השי הנו תווי קניה או חפץ ובין אם ניתן ישירות או באמצעות ועד עובדים. 

 

חג שמח!